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Capital Humain : principales tendances en matière de rémunération du secteur THR
Malgré le ralentissement économique, le secteur fait toujours face à un fort turnover, entraînant des coûts de formation et d’intégration qui demeurent importants.
Certains segments de l’industrie, par exemple dans le luxe, sont particulièrement sensibles à cette pénurie de ressources avec un secteur en plein bouleversement lié notamment à l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché en raison :
‒ d’un nombre croissant de millionnaires et milliardaires (provenant entre autres des nouvelles économies) ;
‒ d’une attractivité toujours aussi importante de Paris (attrait touristique et culturel, que ce soit en destination finale ou en transit).
De nouveaux palaces ont ouvert leurs portes, obligeant ceux déjà présents à repenser leur offre et à rénover leurs immeubles dans un secteur qui doit répondre à une demande croissante de prestations de loisirs (bien-être / spa…). Ces bouleversements se caractérisent donc par l’arrivée de nouveaux acteurs, de nouveaux clients et d’une offre de services plus large.
Attirer et retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels est un enjeu d’autant plus important qu’avec un contexte d’inflation maîtrisée, les budgets prévisionnels d’augmentation des salaires pour l’année prochaine sont en léger repli par rapport à 2013.
Des niveaux d’augmentation plus faibles
Selon la dernière étude de notre Observatoire de la Rétribution, les niveaux d’augmentation devraient ainsi se situer à 2,4% en médiane pour les cadres, contre 2,5% l’année dernière, ce qui demeure nettement au-dessus de l’inflation mais confirme la prudence des entreprises.
La convergence des pratiques des différents secteurs.
Cette étude nous confirme également une moindre différenciation des niveaux de rémunération entre les secteurs d’activité que par le passé. L’émergence de nouveaux métiers dans le yield management, la gestion des relations clients ou dans les liens avec les portails web et intermédiaires, qui sont davantage susceptibles par essence de travailler dans d’autres industries, devrait renforcer encore cette tendance. L’adaptation des modèles de rémunération doit donc davantage tenir compte des pratiques des autres secteurs et des principaux enjeux stratégiques de l’industrie.
La raréfaction des budgets conduit les entreprises à plus de différenciation
Près de quatre entreprises sur dix souhaitent mettre l’accent sur une population en particulier pour le prochain cycle d’augmentation, les cadres étant désormais principalement rémunérés via des augmentations individuelles (70%) au détriment des augmentations générales (30%).
Pour les cadres, les écarts de rémunération pour des postes à même responsabilité entre Paris et les régions se situent généralement entre 5 et 6%, ce qui est plus faible que les écarts de coût de vie estimés par l’INSEE, mais résulte notamment de politiques de rémunération appliquées sur la France par certains groupes pour favoriser la mobilité. L’écart inter-régions est peu significatif - 1 à 2% - sauf pour certaines zones géographiques très particulières telles que les régions frontalières.
Malgré la hausse de la TVA, l’industrie devrait bénéficier, en 2014 et au-delà, des allègements sur le coût du travail déjà votés (tels que les allègements Fillon ou le CICE) ou en discussion (allocations familiales). Du point de vue des rémunérations, l’année 2014 débute cependant avec plusieurs sujets délicats :
- les budgets d’augmentation plus restreints, combinés à une volonté de différenciation permettant de reconnaître les meilleurs éléments – en particulier après plusieurs années de faible revalorisation salariale, rendront plus délicates les futures négociations annuelles obligatoires ;
- la remise en cause, au cours de ces derniers mois, des dispositions relatives aux systèmes de protection sociale (fin des clauses de désignation et de l’exonération d’impôts de la part patronale à la « mutuelle », restriction dans la définition des catégories objectivement définies) devrait également conduire à repenser les couvertures en place au niveau de l’entreprise comme de la branche ;
- la question de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes devrait également être cruciale pour l’année à venir, afin de rattraper des écarts – à postes et responsabilités équivalentes – que nous avons estimés de 6 à 8% pour les cadres et cadres supérieurs (source : Etude sur les rémunérations individuelles 2013) qu’il faudra, sous peine de pénalités, réussir à combler très rapidement.
