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Point de vue de Johanna Azria, Robert Walters

Promotion immobilière : quels arguments pour convaincre les talents ?

Porté par une croissance de près de 40%* des offres publiées sur les sites d’emploi en France, l’immobilier affiche un dynamisme qui contraste avec le ralentissement observé ces dernières années. Cela s’explique en grande partie par le regain d’activité de la promotion immobilière.

La nouvelle donne de la promotion immobilière

Depuis le début de l’année 2015, les cadres dans les métiers du développement et du programme se livrent à un jeu de chaises musicales. Deux phénomènes concomitants expliquent ces mouvements : les récentes réorganisations opérées au sein de certaines sociétés et l’émergence de promoteurs à taille humaine, plus agiles, qui viennent concurrencer les acteurs nationaux.

Pour se développer et recruter les talents, ces structures ne se contentent pas de proposer un projet innovant ou des responsabilités sur des périmètres d’intervention plus larges. Elles sont également prêtes à mettre le prix pour s’entourer des meilleurs candidats et proposent une inflation de 15 à 20% sur la rémunération d’un directeur du développement ou d’un directeur de programme par exemple.

Des candidats très courtisés

Dans un contexte où les candidats se voient proposer plusieurs offres en parallèle, il est essentiel qu’ils réfléchissent aux raisons qui les poussent à rejoindre telle ou telle entreprise. Une carrière chez un promoteur national est différente d’une carrière au sein d’une petite structure. Pour l’une, le candidat pourra prétendre à une évolution vers un poste de directeur du développement ou de directeur de programmes/opérationnel. Pour l’autre, à un salaire plus important et à un périmètre de mission plus large ou non sectorisé.

Des talents intéressés par le long terme

Nous sommes confrontés au quotidien à des candidats qui recherchent de nouveaux challenges, des responsabilités plus importantes avec des périmètres d’intervention plus étendus ou sans secteur géographique. Cependant, la décision finale se réduit à trois facteurs déterminants : la taille de la société, les perspectives d’évolution, l’intuitu personae (les personnes avec lesquelles le candidat sera amené à travailler). De manière surprenante, la rémunération n’arrive qu’en quatrième position des critères de choix.

Récemment, un candidat directeur du développement adjoint a renoncé à une augmentation salariale substantielle chez son employeur actuel, un promoteur à taille humaine, pour un poste chez un promoteur national avec du management d’équipe, davantage de perspectives d’évolution, sur un secteur géographique plus important de surcroît. Ce poste offre certes un fixe plus faible, mais la rémunération variable est plus intéressante.

Plus d’ouverture dans les profils recherchés

Les entreprises acceptent désormais des candidats qui ne viennent pas forcément du même secteur et font primer les compétences. En ouvrant le champ des possibles, ces employeurs misent sur des potentiels d’évolution, qu’il s’agisse de développer le potentiel de « futures stars » ou de relancer la carrière d’un collaborateur dont le talent n’a pas été assez exploité. Ce fut le cas pour une autre candidate qui a réussi à décoller dans une structure plus petite que son précédent employeur où elle a eu la liberté d’exprimer son talent.

Encourager les candidats à accorder une attention particulière au contenu, au périmètre d’une mission ainsi qu’aux perspectives d’évolution, c’est notre rôle d’intermédiaire de l’emploi. Nous savons, d’expérience, qu’une mobilité qui se justifie par l’intérêt du poste est la garantie d’une carrière épanouissante.

* Source : Baromètre européen de l’emploi, Robert Walters

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