Les femmes accèdent rarement aux postes de direction les plus élevés comme en témoigne le dernier rapport de la Commission européenne sur l'égalité entre les femmes et les hommes : en Europe, seulement 6,3 % des postes de PDG dans les grandes sociétés cotées en Bourse sont occupés par des femmes.
Au niveau mondial, « l'Equal Pay Day » (BPW Europe) visant à alerter sur l'inégalité salariale rappelle que l'écart salarial n'a pas tellement changé depuis sa création en 1998.
Pourtant, plusieurs études témoignent que la performance n'a pas de genre. Ainsi, les entreprises ayant les meilleures pratiques en matière d'égalité entre les sexes et incluses dans l'indice Bloomberg ont réalisé un gain de 14 % cette année, battant ainsi celui de 13 % de l'indice MSCI All Country World.
Remodeler les schèmes collectifs du leadership traditionnel en se fondant uniquement sur les compétences contribuerait à une naturalisation des représentations périphériques de nos références issues des déterminismes historiques et sociaux.
À cet égard, l’apparition ces dernières années d’une nouvelle génération de leaders tient une place essentielle dans la promotion de l’inclusivité. D’autant, qu’aujourd’hui, le dirigeant est lui-même attendu sur les questions de l’intégration, de la justice sociale et de l’environnement.
Cette génération déroge à la « battle » des stéréotypes de genre (autorité, ambition, agressivité vs convivialité, humour, empathie) pour davantage privilégier les qualités propres à un « leadership équilibré ».
Deux leviers permettent de libérer les talents : l'élaboration de politiques accrues de l'engagement en faveur de l'égalité des sexes dans les entreprises et une égalité des attitudes à l'égard des femmes en matière de leadership.
La dernière étude en date « Agir pour la parité, performance à la clé » de l’Institut Montaigne (juillet 2019) propose une série de mesures pour « dégenrer les problématiques subies par les femmes » afin d’accompagner la transformation de la société, comme le fait d’établir un congé de naissance équitable, avec en parallèle une valorisation du congé parental masculin.
À l’heure d’un renouvellement du capitalisme, nul doute que l’entreprise devra révéler les potentiels et s’extraire des identités de genre pour rester compétitive.
Faudrait-il pour autant parler d’un droit à l’accès au « leadership égalitaire » pour briser les plafonds de verre actuels et impacter le fait culturel ?
Pour l’industrie immobilière, la résistance des binarismes de genre et des stéréotypes a d’abord imposé la création d’un outil de mesure sur la place des femmes dans le secteur : le premier baromètre sur la parité lancé par KPMG (en partenariat avec Business Immo et Reed Midem) dans le cadre du think tank Gend’her. Il vise à engager la réflexion sur le nouveau leadership inclusif et à formuler des recommandations annuelles.
Législation, discrimination positive, programmes de « mentoring », etc., il semble désormais surtout difficile pour l’ethos du leadership contemporain d’échapper à la question de la diversité.
Certainement faudra-t-il aussi s’ouvrir à des lectures plus radicales, comme le « Manifeste cyborg », de Donna Haraway, biologiste et théoricienne à l’origine du cyberféminisme et du concept de « cyborg », pour revisiter les grands clivages qui nous gouvernent (hommes/femmes, culture/nature, technique/nature, humain/non-humain) et renverser les paradigmes de normes sociales.
