Sur la décennie qui s’achève, y-a-t-il eu des évolutions tant sur le nombre, la prise de résponsabilité que sur l’évolution des rémunérations ? Oui, mais les bilans sont contrastés. Depuis les années 80, dans l’ensemble des secteurs, les femmes diplômées sont en progression constante et les françaises sont celles qui retournent travailler en plus grand nombre en Europe après leurs maternités. Ceci est aussi vrai sur les secteurs de l’immobilier. Les femmes sont nombreuses tous postes et niveaux de responsabilité confondus. Elles représentent 44 % de notre base de données concernant les cadres. Historiquement elles étaient sur-représentées au sein des secteurs gestion et juridique, et plus présentes sur le résidentiel qu’en immobilier d’entreprise.
Depuis 8 ans, il y a un fort changement chez les jeunes (débutants et trentenaires). Les femmes souhaitent intégrer des postes évolutifs et être au cœur des deals : nombreuses veulent intégrer la promotion immobilière, l’asset ou l’investissement, elles représentent 40 % des effectifs sur ces types de profils , avec encore une nette différence dans le milieu de l’ingénierie immobilière (ou les femmes sont moins de 30 %).
Un élément conforte ce constat : les jeunes femmes sont particulièrement diplômées, souvent majors de leurs promotions (nous assistons, au Cabinet, aux différentes remises de diplômes de la profession et que ce soit au sein de l’ESSEC, au Master d’ingénierie immobilière de l’université Paris X Nanterre, entre autres, elles s’y distinguent. Cf le dernier simi : le prix du meilleur mémoire a été remis à une jeune femme par la fondation PALLADIO). Avec des formations variées (juridique, financière, grandes écoles …), cette génération prétendra aux mêmes évolutions tant en terme de responsabilités que d’évolution salariale. D’autant que sur les postes de débutants et durant les cinq premières années, les rémunérations restent proches de celles de leurs homologues masculins. Alors qu’ensuite, les écarts se dessinent.
Sur l’échantillon « cadre avec encadrement effectif », les différenciations se font nettement en défaveur des femmes. Sur cette classe, elles ne sont plus que 32 % de notre base et si l’on différencie entre les Responsables ou Directeurs (trices), sans compter qu’il existe une difficulté à féminiser les titres montrant la peur que la féminisation dévalorise la fonction, elles ne sont plus que 20%. Les femmes mettent aussi plus de temps à obtenir une promotion, car plus fidèle à l’employeur, elles changent moins souvent d’entreprise, or la promotion externe favorise les progressions.
Au vu de notre expérience et de nos nombreux entretiens, les femmes bénéficient moins des augmentations individuelles. D’autre part, une évolution de poste pour elles (plus de responsabilités, plus de management) n’implique pas une évolution significative de leur rémunération à la différence de leurs collègues masculins. Les écarts sont moins grands dans les sociétés internationales et anglo saxonnes en particulier, plus sensibles à la parité des rémunérations pour un job identique ;
Souvent, créer son entreprise ou monter un fond est un bon moyen d’accéder à un poste de dirigeant, car elles sont moins de 10 % à atteindre une Direction Générale ou à être présentes dans les comités de direction ou exécutifs, avec là aussi une différenciation salariale importante avec leurs homologues masculins (en particulier sur la rémunération variable). Cette réalité se vérifie quelque soit le domaine : groupe bancaire, société foncière, brokers, assureurs…même si des évolutions ont lieu ces deux dernières années.
Le chemin de la parité est encore long, le temps d’une (ou deux) générations, à moins que la politique des quotas qui a fait son entrée avec succés dans la vie politique viennent forcer les habitudes et les mentalités et accéler le mouvement au sein des entreprises.
Françoise FALIGAN - Dirigeante d’AURES CONSEIL - cabinet de conseil et de recrutement
